Performans Yönetimi Nedir? Nasıl Uygulanır?
18 Şub
Genel

Performans Yönetimi Nedir? Nasıl Uygulanır?

Performans yönetimi performansın planlanması, değerlendirilmesi ve geliştirilmesinden oluşan bir süreçtir. Sürecin her evresi önemli olmakla birlikte, özellikle değerlendirmeyi doğru yapabilmek için performansın ne olduğunun doğru bir şekilde tanımlanmalıdır. Öncelikle performans, yetenek ve motivasyonun birleşiminden oluşan bir kavramdır. Bu denkleme göre çalışanların etkili performans gösterebilmeleri için hem yetenek hem de motivasyona sahip olmaları gerekmektedir. İki unsurunda yüksek seviyede sağlandığı durumlarda ise maksimum performans ortaya çıkar. Bunun yanında performans değerlendirmeleri ve performans yönetimleri, çalışanların motivasyonunda veya yeteneklerinde yaşanabilecek olumsuz durumları tespit etmek ve çözüme kavuşturmak için kullanılır. Performans yönetimi nedir? Nasıl uygulanır?

Günümüzde performans yönetimi uygulamaları giderek yaygınlaşarak birçok şirket tarafından düzenli olarak yapılır hale gelmiştir. Bu uygulamaların en temel sebepleri ise; organizasyonel hedeflerin spesifik bireysel hedeflere dönüştürülmesi, herhangi bir pozisyon için söz konusu olan hedeflerin gerçekleştirilmesinde gerekli olan performans kriterlerinin belirlenmesi, önceden belirlenen kriterlere göre çalışanşarın adil, eşit ve zamanında değerlendirilmesi, çalışanların başarılarının tanınması ve ödüllendirilmesi, kariyer planlama ve eğitim konularında yönetime gerekli bilginin sağlanması uygulamanın başlıca nedenlerindendir.Bu nedenler ışığında sistemin asıl amacı bireysel performansın sağlıklı ve adil standartlar aracılığı ile belirlenerek ölçülmesi, bu konuda kişilere bilgi verilmesi ve kişisel performansın geliştirilerek örgütsel etkinliğin artırılmasıdır. İnsan kaynakları performans yönetimi şirketlerin önemsediği süreçlerden biri olmuştur.

Performans Yönetimi Nedir? Nasıl Uygulanır?

Performans Yönetimi Nedir? Nasıl Uygulanır?

Performans yönetimi uygulamanın birçok farklı türü vardır. Bunları kısaca özetlemek gerekirse; geçmiş ve gelecek bazlı değerlendirme, amaçlara yönelik değerlendirme yöntemi, öz değerlendirme ve 360 derece değerlendirme gibi çeşitli yöntemler vardır. Zaman ve teknolojinin gelişmesiyle birlikte geleneksel yöntemler yerini daha güncel ve teknolojik yöntemlere bırakmıştır. Günümüzde kurumsal şirketler en çok amaçlara yönelik değerlendirme veya 360 derece değerlendirme metotlarını kullanıyorlar. Amaçlara yönelik değerlendirme sisteminde, bir işletmede yönetimin ve çalışanların amaçlarını, ulaşacakları sonuçları, sorumluluk alanlarını birlikte belirledikleri, dönemsel olarak bu amaç ve sonuçların gerçekleşip gerçekleşmediğini birlikte inceledikleri sistemdir. 360 derece değerlendirme sisteminde ise diğer sistemlere göre daha sistematik bir yapı vardır. İşletme içinde çalışanların kendi potansiyellerinin farkına varmasını sağlayarak, çalışanlardan daha etkin sonuçlar elde etmek için hedef belirleme, sonuçları değerlendirme, geri bildirim sağlama ve ödüllendirme gibi aşamalarla sonuca varmayı hedefler.

Sonuç olarak performans yönetimi sistemlerinin her geçen gün önemini artırıyor. Bunun en büyük sebebi ise şirketlerin globalleşmesiyle artan rekabet kültürüdür. Her şirket ne kadar büyük olursa olsun bütün çalışanlarından maksimum verim almayı hedeflemelidir. Bu hedefler doğrultusunda çalışanların performanslarını ölçmek ve değerlendirmek verimliliği maksimum seviyelere çıkarır. Hem işverenler için hem de çalışanlar için oldukça önemli olan bu sistem ekonomik olarak da her iki tarafa fayda sağlar. Zaman içerisinde metotlar değişse de temel olarak amacı sabit kalmıştır. Gelecek yıllarda teknolojinin de kullanılmasıyla çok daha yeni ve verimli metotlar ortaya çıkacaktır. Bu trendleri ve yenilikleri takip edenler her zaman daha fazlasını kazanacaktır.


Performans Yönetimi Nedir? Nasıl Uygulanır?
11 Şub
Genel

Pandeminin Kurum Kültürüne Etkileri ve İK’nın Önemi

Covid-19 pandemisi, her coğrafi ortamdan ve her yaş grubundan birçok insanın hayatını doğrudan veya dolaylı olarak etkiledi. Bireyler üzerinde yarattığı etkilere artı olarak, kurumlar üzerinde de birçok değişimi beraberinde getirdi. Bugün geldiğimiz, çalışma koşullarının kısmen veya tamamen evden devam ettirildiği bu süreçte daha önce tartışmadığımız konuları tartışır hale geldik. Pandeminin kurum kültürüne etkileri ve İK’nın önemi bu yazıyla kavranabilir.

Hibrit veya Home Office çalışma methodunu sürdürdüğümüz bu süreçte, hassasiyetle ele aldığımız konular ise; bu çalışma tarzlarının kurum için entegrasyonu, kurum içi kültürü nasıl etkileyeceği ve sizin kurumunuz için bununla ilgili nasıl ön adımlar alacağınızdır. Hiç kuşkusuz çalışanların pandemi sürecinde operasyona entegrasyonu, psikolojisi kısacası çalışan memnuniyetini sağlamaktaki en önemli adım İK departmanın üzerindedir.  İK departmanları belki daha önce hiç pandemi standartlarında bir dönemi planlama süreçlerine dahil etmemişti.

Gel gelelim 21. Yy’ın belki de en büyük ayırıcı niteliği olan internet teknolojileri, pandemi de operasyon süreçlerimizin aksamasına mahal vermedi. İnternet koşullarının da sağladığı elverişlilik sayesinde, çalışmaya hızlıca adapte olduğumuz pandemi sürecinde yöneticiler, İK uzmanları ile birlikte kurum kültürünü bu koşullarda nasıl koruyabileceğiyle veya yeni bir kurum kültürü nasıl oluşturabileceğiyle ilgili çözümler aramaya başladılar.

Kurum kültürünü nasıl koruyacağımız veya oluşturacağımız sorgusu üzerinde derinleşmeden önce, kurum kültürü nedir ona değinelim. Kurum kültürü, bir şirketin çalışanlarının ve yönetiminin nasıl etkileşime girdiğini ve dış ticari işlemleri nasıl ele aldığını belirleyen inanç ve davranışları ifade eder. Çoğu zaman, kurum kültürü ima edilir, açıkça tanımlanmaz ve şirketin işe aldığı kişilerin kümülatif özelliklerinden zamanla organik olarak gelişir.

Pandeminin Kurum Kültürüne Etkileri ve İK’nın Önemi

Pandeminin Kurum Kültürüne Etkileri ve İK’nın Önemi

 

İK uzmanlarının bir örgütün tüm bireylerini kapsayan bir kurum kültürü oluşturulması, geliştirilmesi ve sürüdürülmesindeki rolü oldukça büyüktür. Üstelik pandeminin getirdiği AFW süreci, İK uzmanlarına olan ihtiyacı daha da ön plana çıkartmaya devam etmektedir.

Özetle, uzaktan çalışma tarzının yaratacağı dezavantajlardan korunmak için, çalışanlarınız ve kurumunuz adına atmamız gereken ön adımlardan ilki ve en önemlisi; İK uzmanlarıyla birlikte çalışmaktır.  Antrasit HR olarak vermekte olduğumuz kurum kültürü danışmanlığı hizmeti sayesinde, kurum kültürünüzü oluşturabilir ve geliştirebilirsiniz. Siz de kurum kültürü danışmanlığı alanında ihtiyaç hissetmekteyseniz; hemen bizimle bir iletişime geçin!


insan kaynaklari işe alım süreci
04 Şub
Genel

İnsan Kaynakları İşe Alım Süreci! Doğru İnsanı İşe Almak

Günümüz şirketlerinin sahip oldukları en büyük değer bünyesindeki insan gücünün kalitesidir. Şirket yöneticilerinin iş dünyasında fark yaratabilmeleri ve başarıya ulaşabilmeleri için atmaları gereken en önemli adımlardan bir tanesi insan gücünü mümkün olan en verimli şekilde kullanarak verimliliği artırmaktır. Bu noktada insan kaynakları departmanına verdikleri önem şirketleri başarı anlamında birbirlerinden ayırmaktadır. İnsan kaynakları işe alım süreci şirketler için önem taşıyan süreçlerden bir tanesidir.

İnsan kaynakları departmanının önemini şirketler varlıklarını sürdürme yolculuklarında tecrübe ediyorlar. Doğru insanları bünyesine katan şirketler dolayısıyla şirketin geleceğini, satışlarını, risk yönetimlerini iyi bir ekibe emanet etmiş oluyor. Doğru kişilerin işe alınıp doğru pozisyonlara uygun adayların yerleştirilmesi de şirket başarısını direkt olarak etkileyen faktörlerden.

Aday seçimi yapılırken adayların sadece yetenekleriyle değerlendirilmesi doğru bir ölçüt olmayabiliyor. Adayların aynı zamanda kuruma ve kurum kültürüne uygunluğu da işe alım sürecinde ön plana alınması ve dikkat edilmesi gereken bir faktördür. Şirket ruhuna uygun, şirket vizyonunu ve misyonunu anlayarak bunları benimseyebilecek adaylarla ilerlenmesi ileride oluşabilecek potansiyel sorunlara da çözüm getiriyor ve işe alım sürecini iyileştiriyor.

İnsan Kaynakları İşe Alım Süreci! Doğru İnsanı İşe Almak

İnsan Kaynakları İşe Alım Süreci! Doğru İnsanı İşe Almak

Peki işe alım sürecini doğru yönetmek nedir?

İşe alım sürecini doğru yönetmek için stratejik düşünmek ve yetenek yönetimine tam anlamıyla odaklanmak gerekmektedir. İşe alım sürecinde adayları doğru analiz ederek işe alma hatalarından kaçınmak için dikkate alınabilecek bazı kriterler mevcuttur. Bunlar da güçlü iletişim kurma, ekip ile uyum içerisinde çalışabilme, iş birliğine uygun olma, sonuç ve çözüm odaklı çalışabilme, girişimcilik ruhuna sahip olma, kendini geliştirmeye istekli olma ve farklılıklara uyum sağlayabilmektir.

İlk etapta bakılan kriterler adayın eğitim seviyesi, akademik başarısı, sosyal statüsü ve iş unvanına uygun olup olmadığı gibi değerler olsa da bu kriterlerin istenilenler doğrultusunda olması sonucunda da adayın karakterine yönelik değerlendirmeler yapılmaktadır. Fakat bu değerlendirme etabı subjektif olduğu için karakter analizi yapabilmek veya bir-iki görüşmede kişinin iradesi ve davranış eğilimi gibi hassas değerlerin ölçülmesi bir hayli zordur. Bu sebeple iş görüşmelerinde özenli dinleme ve dikkatli gözlemleme çok önemlidir. İşe alım sürecinde yapılacak yazılı veya sözlü sınavların davranışsal testler olması gerekmektedir.

Genel olarak işe alınması gereken adayları değerlendirmede göz önünde bulundurulması gereken detaylar ise şu şekildedir:

Adayın kendine güvenen, fikirlerini açıklamaktan çekinmeyen özgüvenli bir insan olması çoğu işverenin en çok istediği özelliklerdendir. Fakat özgüvenin aşırıya kaçmaması, adayın mülakatta konuştuğu kadar karşı tarafı da dinlemesi gerekmektedir. Çalışanların olabildiğince iyimser ve pozitif olabilmesi de önemli bir kriterdir. Bunların yanı sıra samimi ve içten olması da göz önünde bulundurulması gereken bir özelliktir. İşe alım sürecinde abartılı hareketlerde bulunan ve samimiyetsiz davranışlar sergileyen adaylar şirketiniz için çok doğru bir tercih olmayacaktır. İşe alınacak adaylar belirlenirken adayların işe koyulma ve problem çözme becerilerinin iyi olması ve çalışanlarınızın değişime ve yeniliğe açık olmaları da şirketinize kattığı değerler konusunda önem oluşturacaktır. Son olarak belki işe alım süreçlerinde çok da göz önünde bulundurulmayan fakat işe alım süreçlerinde önemli kriterlerinden biri haline gelmesi gereken konu da adayın kendisinin farkında olmasıdır. Kişi kendisinin güçlü ve zayıf yönlerini fark edebilmelidir.

Sonuç olarak işe alım sürecinde doğru insanı işe almak çok kolay değildir. Şirketlerin beklentileri, vizyonları, misyonları ve hedefleri değiştikçe ihtiyacı olan profil de değişmekte ve farklılık göstermektedir. Şirketin küçük ya da büyük ölçekli olması fark etmeksizin ekip içerisinde uyumlu çalışabilecek ve şirkete değer katabilecek insanlarla çalışmak her şirket için önemlidir. Bu süreçte insan kaynakları departmanının süreci doğru yöneterek doğru personelleri şirket bünyesine katmaları şirketlerin geleceğini garanti altına alarak fark yaratabilmelerini sağlamaktadır.


28 Oca
Genel

İnsan Kaynakları Danışmanlık Firmalarının Önemi Nedir?

İnsan kaynakları departmanı, hizmet verdiği birçok şirket için büyük önem taşıyan ve şirketin personel yönetimi yükünü üstlenen bir konumdadır. Günümüz şirketleri, insan kaynağının elde edilmesini kendi başlarına sağlama konusunda zorluk yaşamaktadırlar. İşe alım süreçlerinde yaşanan başarısızlıklar ve zorluklar çözüm olarak insan kaynakları danışmanlık firmalarını ortaya çıkarmıştır. Şirketler, işe alım sürecinin danışmanlık şirketleri tarafından yönetilmesini isteyerek daha verimli sonuçlar alabildiklerini kanıtladılar. Danışmanlık firmaları sayesinde çalışan verimliliği konusunda daha başarılı olan şirketler insan kaynakları danışmanlık firmalarının önemini de göstermiş oldu.

Her şirket sahibi veya şirket yöneticileri çalışanlarının şirketin performansına olumlu katkılar sağlayacağını ve şirket hedefleri doğrultusunda şirketi geliştirerek büyütebilmelerini aynı zamanda ekip içerisinde de uyumu yakalayacak ve şirket bütünlüğünü bozmayacak kişileri bünyelerine dahil etmek isterler. Bu kadar fazla kriterin göz önünde bulundurulmak istenmesi de kafa karışıklıklarını beraberinde getirebilmektedir. Şirket içerisinde işe alım ile ilgilenilmesi ve aynı zamanda gündelik çalışmaların yoğunluğu işe alım operasyonlarını geciktiktirebilmektedir.

Bu sorunların çözümü de danışmanlık firmaları sayesinde mümkündür. İnsan kaynakları danışmanlık firmaları insan kaynakları departmanı ile ilgilenip bu doğrultuda gerekli iyileştirmeleri yaparlar. Danışmanlık firmalarının uzmanlığı sayesinde şirkete katkı sağlama ihtimali çok daha yüksek adayları şirket bünyesine dahil edilebilir. Birçok kişi insan kaynakları danışmanlık şirketlerinin yaptığı tek işin eleman bulmak olduğunu düşünse de danışmanlık firmaları iş yerindeki insan gücünün ve insan kaynağının verimli kullanılması, ekonomik anlamda şirketin performansının artması ve şirket stratejisinin doğru hamleler doğrultusunda iyileştirilmesini sağlamaktadır.

Danışmanlık firmaları aynı zamanda insan kaynakları faaliyetindeki denetimleri gerçekleştirerek detaylı rapor ve gelecek planları hazırlar. Bu gibi faaliyetler de doğrudan iyileştirmeler sağlayacağı için şirketin ve ekibin performansına olumlu yönde etki eder.

 

İnsan Kaynakları Danışmanlık Firmalarının Önemi

İnsan Kaynakları Danışmanlık Firmalarının Önemi

İnsan kaynakları danışmanlık firmalarının önemi son günlerde daha fazla anlaşılmaktadır. İşe alım sürecinde şirket bünyesine katılması planlanan kişinin mutlu ve verimli olarak çalışabileceği pozisyonu belirlemek, personellerin şirkete olan bağlılıklarını, performanslarını, ekip ile aradaki uyumu ve şirkete sağladıkları katkıları tespit ederek bu durumlarda çalışana ve şirketlere değer vermektedirler. Bu analizler doğrultularında personelin ödüllendirilmesi ve terfi edilmesi gibi durumlarda da şirketlere değer katarlar.

Tüm bu kriterler ışığında görüyoruz ki danışmanlık firmaları tarafından işe alınan, işe alım sürecinden sonra da yakından takip edilen çalışanların şirkete kattıkları değerler kaçınılmaz hale geliyor. Aslında bunun başlıca sebebi de personelin bu süreçlerde doğru yönlendirilmesi ve beklentilerinin sağlanmasıdır.

Tüm bu sağlanan değerlere karşıt olarak gösterilebilecek tek problem ise danışmanlık firmalarının çokluğudur. Bu sebeple sıkı bir araştırma ve çalışma doğrultusunda firmalar ile görüşülüp gerekli karşılaştırmalarla uygun danışmanlık şirketinin seçilmesi gerekmektedir.

İnsan kaynakları danışmanlık firmaları seçilirken ise bazı detaylara dikkat edilmesi gerekmektedir. Öncelikle çeşitli danışmanlık firmalarına başvurularak aralarında karşılaştırmalar yapılmalıdır. Seçim yapılırken alanında uzman olan şirketlere gidilebilir. İnsan kaynakları danışmanlık firmalarının önemi ve sağladığı avantajlar göz önünde bulundurulmalıdır.

Ayrıca firmaların sundukları hizmet ve referansların incelenmesi gerekmektedir.

Tüm bu değerleri karşılayan Antrasit HR şirketimiz, şirketleri başarı yolculuklarında bir adım ileriye taşıyarak şirketlerinizin işe alımdan çalışan verimliliğini artırmaya kadar olan tüm insan kaynakları yönetimi süreçlerini üstlenerek şirketinize değer katacaktır.


Firmalar için yetenek yönetimi
21 Oca
Genel

Firmalar İçin Yetenek Yönetiminin Önemi Nedir?

Yetenek yönetimi, işyerlerinde çalışanların yeteneklerini saptayarak onlara en uygun alanlara yönlendirmeye yarayan bir insan kaynakları sistemidir. İnsan kaynaklarında yetenek yönetimi konusunun geçmişi çok eskiye dayanmasa bile Türk firmalarında henüz birkaç yıldır kullanılmaktadır. Yetenek yönetimi ile yöneticiler; sektördeki en yetenekli ve en başarılı çalışanları işe almaya, geliştirmeye ve şirketleri için onları elde tutmayı hedeflerler. Aslında yetenek yönetimi, şirketin en önemli varlıklarından biri olan çalışanları yönettiği için şirket stratejisinde çok önemli bir rol oynamaktadır. Bu nedenle şirketler, çalışanlarının yetkinliklerini geliştirmeye yardımcı olmak ve onları en etkili şekilde yönlendirebilmek için çalışmalıdır. Bu süreçte her iki taraf için de karşılıklı yarar sağlandığı bir sistem kurulmalıdır. İnsan kaynakları işe alım sürecinde firmalar için yetenek yönetiminin önemi büyüktür.

İşletmelerin vizyon ve misyonları doğrultusunda iş tanımına en uygun çalışanları bulmaları ve buldukları insanları işe almaları, onların performanslarını takip ederek gelişmelerine yardımcı olmaları, çalışanlarını kaybetmemek için farklı uygulamalar geliştirmeleri ve onlara zayıf oldukları noktalarda eğitimler vermeleri yetenek yönetimi olarak tanımlanmaktadır. İnsan kaynaklarının yedi kritik yönü ile yetenek yönetiminin aşamaları başlıca şöyledir; İşe Alma, İlk Katılım, Performans Yönetimi, Tazminat planlaması, Yedekleme Planlaması, Öğrenme ve Geliştirme ve son olarak İşgücü planlamasıdır. Bu yedi aşamalık süreç, İK departmanlarının temel olarak yürüttüğü süreçlerdir. O sebeple bu süreçlerin tamamı şirketin geleceğini doğrudan etkileyerek hedeflenen başarılara ulaşmasında kritik bir rol oynar.

Yetenek yönetimi

Yetenek yönetimi

 

Yetenek yönetimi, sağlıklı bir organizasyonun birçok düzeyde ayrılmaz bir parçasıdır. Günümüzün kurumsal dünyasında rekabet oldukça büyük bir etkiye sahiptir ve bu yüzden birçok İK profesyoneli, devam eden bi yetenek savaşı olduğu konusunda hemfikirdir. Yeteneğe karşı verilen mücadelede en iyi performans gösteren çalışanlar ile çalışmak istiyorsanız, yetenek yönetimi stratejilerini doğru bir şekilde uygulamanız gerekmektedir. Çalışanlar bir şirketin yapıtaşının oluştururlar ve şirketin belirlediği hedeflere şirketi taşıyacak olanlar da onlardır. Çalışanlar, şirketleri için yeterli performansı gösteremiyorsa veya iş stratejilerine uyum sağlayamıyorsa belirlenen hedeflere ulaşmak her zamankinden daha zor bir hal alacaktır. Yetenek yönetimi; şirketlerin,çalışanların becerilerini ve gelişimini garanti altına alarak şirketin operasyonel hedeflerini gerçekleştirmesinde kritik rol oynayacaktır.

Sonuç olarak yetenek yönetimi süreçleri sistematik yaklaşılması gereken, şirketin vizyonu doğrultusunda belirlenen hedeflere ulaşmaya yardımcı olur. Bu sistemin kurulmasından sonra hem çalışanların hem de şirketin verimliliği yükselecektir. Ülkemizde henüz daha yeni kullanılmaya başlasa da gelecek yıllar içinde popülaritesinin artacağı herkes tarafından beklenmektedir. Yetenek yönetimi özelinde insan kaynaklarına yapılan yatırımlar her zaman meyvelerini vermiş, şirketlerin rekabet gücünü artırmıştır. İş liderleri, çalışanlarının değerine inanmalı, anlamalı ve onları nasıl motive edecekleri, işe dahil edecekleri ve elde tutacakları konusunda doğru bir vizyonla hareket ederse hem çalışanlarının hem de şirketini geleceğe bir adım daha yaklaştırmış olacaktır. Her zaman için en iyi yatırım insana yapılan yatırım olmuştur. Bu nedenle, firmalar için yetenek yönetiminin önemi iyice kavranması ve üzerinde durulması gereken bir konudur.


07 Oca
Genel

İnsan Kaynakları Departmanları İçin Bulut Yazılımın Önemi

Endüstri kavramı yıllar boyunca sürekli olarak değişime uğramıştır. Fakat bugün geldiğimiz noktada nesnelerin interneti olarak tanımlanan Endüstri 4.0 ile birlikte internet ve akıllı ürünler üretimin bütün süreçlerine dahil olmuştur. Endüstri 4.0’dan bahsedildiği zaman en dikkat çeken konulardan birisi de Büyük Veri ve Bulut Sistemi’ dir. Bulut bilişim olarak da anılan bulut teknolojisi (cloud computing); bilgisayar, telefon, tablet ve sunucu gibi tüm cihazlar arasında zaman ve mekân kısıtlaması olmadan veri paylaşımına olanak sağlayan, internet tabanlı bir veri depolama hizmetidir. Dolayısıyla Bulut Sistemlerin üretim süreçlerine dahil olmasıyla birlikte, iş ve uygulama modellerinin temel yapısı, yazılımı ve internet servisleri konusunda köklü değişiklikler olmuştur.  Bulut Bilişim geleneksel sunuculardan birçok yönüyle farklılık göstermektedir. Bu nedenle, insan kaynakları departmanları için bulut yazılımın önemi büyüktür.

Bulut Sistemlerin Avantajları

  • Yazılım ve donanım maliyetleri düşüktür.
  • Performansı gelişmiş
  • Güncellemelerini anlık yapmaktadır.
  • Depolama kapasitesi sonsuzdur.
  • Veri güvenliği artırılmıştır.
  • İşletim sistemleri arasındaki uyum geliştirilmiş
  • Dosya formatları uyumlu halde bulunmaktadır. Ücret ödemesi bulunmamaktadır.

 

Bulut Sistemin Dezavantajları

  • Bulut sistemine giriş yapabilmek için sürekli internet bağlantısı gerekmektedir.
  • Bağlantı hızında yaşanan düşüklükten dolayı çalışma alanları yavaşlamaktadır.
  • Güvenlik konusunda açıklar bulunmaktadır.
  • Sistem güncellemelerinde hatalar oluşmaktadır.

Avantajları ve dezavantajlarıyla ele alındığı takdirde Bulut Bilişimin birçok yönden verimliliği arttırdığını söylemek mümkündür. İşletmeler açısından verimliliğin, dolaylı yoldan iyi istihdamın bir sonucu olması nedeniyle;

Personel Yönetimi sürecine teknolojik altyapıların ve Bulut sistemlerinin dahil olması, İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımını doğurmuştur. Geleneksel personel yönetimi, işe alma, çalışan eğitimi ile ilgili düzenlemeler ve bunların performans ve çalışan tatmini üzerindeki etkileriyle uğraşırken; yeni insan kaynakları yönetimi davranış bilimleri tekniklerini kullanarak, bu tarz sorunlar üzerinde devamlı ve etkin gelişmeleri temel almaktadır (Aytaç, 1997; Akt. Ekinci, 2008:177).

bulut sistem

bulut sistem

İnsan Kaynakları teknolojilerinde geleceğin trendleri arasında en dikkat çeken, bulut sistemli insan kaynaklarına yatırımdır. Firmalar, bulut bilişimin iş süreçlerine sağladığı esneklikten ve iş değerini artırmasından dolayı yatırımlarını buraya yapmaktadır. Bulut bilişim sayesinde insan kaynakları bölümü ve çalışanları istediği veriye, istediği zaman ulaşabilmektedir. İnternet teknolojilerinin ve Bulut Bilişimin insan kaynakları yönetimi sürecine dahil olması, birçok yenilikçi beklentiyi de beraberinde doğurmaktadır. İnternet hızının artması, mekanlarda bağımsız olarak çalışma isteği, yazılımların servis haline gelmesi, bulut bilişimin gelişmesine neden olmaktadır (Aytekin vd., 2016: 59).

Özetle;

Bulut Bilişim, işletme içi operasyonların neredeyse tümüne katkı sağladığı gibi, insan kaynakları yönetimi açısından da sağladığı minimal maliyet, yüksek veri depolama alanı gibi faydalar, insan kaynakları yönetimi işe alım süreci ve diğer aşamalarda Bulut’un geleceğini bizler için daha belirgin hale getirmektedir!

 

Kaynakça

https://iibfdergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/352/files/yil-2018-cilt-23-sayi-4-yazi13-26112018.pdf

https://www.hosting.com.tr/blog/bulut-teknolojisi-nedir-populer-bulut-servisleri/


03 Oca
Genel

PDKS Nedir? Neden Önemlidir?

PDKS, Personel Devam Kontrol Sistemi’nin kısaltmasıdır. PDKS, personellerin işe girdiği ve çıktığı saatleri takip eder bu sayede her bir personelin işe zamanında ya da geç gelmesini tespit edebilir. Personel devam kontrol sistemi, özellikle işçi sayısının daha yoğun olduğu, orta ve büyük ölçekli işletmelerde daha çok tercih edilebilir. Böylece, tüm işçilerin giriş çıkışları anlık olarak sisteme kaydolur ve işveren tarafından kolaylıkla kontrolü sağlanabilir. Personel devam kontrol sistemi, her işletmenin yapısına uygun olabilecek şekilde farklı çözümlerle karşınıza çıkar. Peki, PDKS nedir, neden önemlidir ve hangi yöntemleri içerir?

  • Puantaj Defteri:

Puantaj Defteri küçük ölçekli şirketler için daha az maliyetli bir PDKS sistemidir. Fiziki olarak bulundurabileceğiniz puantaj defterini elinizle doldurmanız mümkündür. Her gün personel takibini sağlayarak bu defteri doldurabilir ve personelin devamlılığını takip altında tutabilirsiniz. Fakat çalışan sayısının artması bu yöntemin uygulamasını zorlaştırabilir.

  • Elektronik Kart:

Orta ve büyük ölçekli işletmeler genellikle PDKS programlarını kullanırlar. Böylece, personelin devamlılığını teker teker takip etmek yerine, elektronik ortamda anlık kayıtlara sahip olabilirler. Elektronik kart kullanan kurumlarda personel, kendisine özel olarak tanımlanan personel kartı ile turnike ve benzeri kapılardan kartı manyetik alana okuttuğunda o personele ait giriş ve çıkış bilgisi ayrıntısı ile sistemde belirir. Böylece, işçinin hangi sürelerde dışarıda bulunduğu ve hangi sürelerde iş yeri sınırları içerisinde olduğu, işveren tarafından takip edilebilir.

  • Parmak İzi Okutma:

Farklı bir yöntem ise parmak izi okutma şeklindedir. Parmak izi tanıma cihazına önceden tanıttığınız parmağınızı, iş yerine her giriş ve çıkışınızda okutarak bilgilerinizin elektronik sisteme kayıt olmasını sağlayabilirsiniz. Elektronik karttan farkı, herhangi bir nesneye ihtiyaç duymadan giriş çıkış sağlamanızdır. Böylece, okutucuyu unutmak gibi bir derdiniz olmaksızın, parmağınızı okutarak kolayca giriş sağlayabilirsiniz.

  • Yüz Tanıma:

Bir diğer personel devam kontrol sistemi yöntemi ise kamera vasıtası ile personelin yüzünü tanımlama şeklindedir. Bu sistemde herhangi bir hareketinize gerek kalmadan kamera yüzünüzü tanımlar ve giriş çıkışlarınıza onay verir. Yine her geçişinizde hareketleriniz ayrıntıları ile sisteme kaydolur.

Elektronik sistemler üzerinden gerçekleştirdiğiniz tüm puantaj takipleri personel devam kontrol sistemi adı altında toplanır. İşletmelerin, personel devam kontrol sistemini kullanmasındaki amacı, puantaj takibini hatasız olarak yapmak ve bordrolara doğru bir şekilde yansıtabilmektir.

PDKS nedir? neden önemlidir?

PDKS nedir? neden önemlidir?

PDKS Kullanmanın Avantajları Nelerdir?

PDKS çözümlerinden işletmenize en uygun olanı kullanarak çalışanlarınızın takibini çok daha pratik ve verimli olarak yapabilirsiniz. Ayrıca sistem sayesinde, kontrolden sorumlu kişinin yapma olasılığı olan hatalar ve eksik girişler ortadan kalkar. Her hareket anlık olarak elektronik ortama kaydedilir. Bu sebeple süreç hatasız ve doğru şekilde ilerler. Aynı zamanda, raporlama gibi veri gerektiren işler için hazırlık süreci kısalır ve elektronik sistemler sayesinde veriler kolayca işlenebilir. Tüm bu işlemler bordro süreçlerini de daha kolay ve hızlı hale getirir. Yazılım içerisine yüklenen veriler ile birlikte, her çalışana özel olarak performans değerlendirme raporu sunulur ve bu raporlar ile personellerin yıllık izinlerinin takibi de elektronik olarak yapılır. PDKS, ayrıca insan kaynakları performans yönetimi süreçlerinde işletmelere yardımcı olacak bir sistemdir.

 


09 Ara
Genel

İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?

İnsan kaynakları, şirketlerdeki işe alım sürecinde daha iyi bir personel yönetimi yaratılması ve mevcut insan kaynağı yönetiminin verimli şekilde kullanılması için uygulanan yöntemler ve süreçlerin bütünü şeklinde açıklanır. İnsan kaynakları yönetimi, bir şirketin tüm çalışanlarının bilgi, deneyim, yetenek, karakter ve performanslarıyla ortaya koyduğu personel yönetimi işlerinin toplamıdır ve işletme biliminin en etkili dallarındandır. İnsan kaynaklarını yalnızca bir departman olarak değil aynı zamanda tüm personel yönetimi gelişim operasyonlarında aktif olan bir merkez olarak düşünülebilir. Bu bağlamda da insan kaynakları yönetimi, şirketin iç ve dış organizasyonlarının yönetilmesi, şirketin verimliliğinin geliştirilmesi amacıyla operasyonların gözden geçirilmesi, şirketin yapılandırılıp değerlendirilmesine ilişkin tüm çalışmalardır. İnsan kaynakları yönetiminde, planlamadan motivasyona, oryantasyondan personel ile ilgili her türlü işlemin yapılmasına kadar akla gelebilecek her şey insan kaynakları yönetiminin alanına girer. İşe alım sürecinden çalışılan tüm zamana ve işten ayrılma dönemine kadar tüm adımlarda eşlik eden insan kaynakları yönetimi, bunu bir statü belirlemeden her departman için yapar.

İnsan Kaynakları Yönetimi’nin Görevleri Nelerdir?

İnsan kaynakları yönetiminin temelde 3 ana görevi bulunmaktadır. Bu görevlerin kendi alt görevleri bulunmaktadır. İlk görev, iş alım sürecini hazırlayıp yönetmektir. İşletmenin verimliliğini artıracak ve boş pozisyonları en verimli şekilde dolduracak personelin bulunmasında büyük önem taşır. İkincisi personel yönetimidir. Personel yönetimi daha çok teknik işlemleri ele alır. Personellerin maaşları, izin takvimlerinin hazırlanması başta olmak üzere yönetilen operasyonların temsilini sağlar. İnsan kaynaklarının öteki yüzü olarak tanımlanabilir. Son olarak üçüncü temel görev, performans yönetimidir. İnsan kaynaklarının görevi işe alım süreci ile sonlanmamaktadır. Tüm bunların yanı sıra işyerindeki uyumu ve ortak çalışma ortamını da yönetmelidir. İşe alınan personelin verimliliğinin değerlendirilmesi, daha konforlu ve verimli çalışma ortamının oluşturulması için insan kaynakları devreye girmektedir.

İnsan kaynakları yalnızca maaş ödemeleri yapmak veya personellerin takibini yapmaktan sorumlu personel işleri birimi olarak görünse de Endüstri 3.0 ile birlikte bu durum değişerek personel yönetiminin başrolü haline gelmiştir. Bir şirkette insan kaynaklarının önemi tartışılamayacak derecede büyüktür. Şirket yapılanması ve önemi olarak bakıldığında, insan kaynakları ilk sıralarda gösterilebilecek departmanlardandır. Günümüzde Endüstri 3.0’dan Endüstri 4.0’a geçerken insan kaynakları da bu geçişten etkilenmektedir. Endüstri 4.0 insan kaynakları yönetimini yeni bir seviyeye taşımaktadır.

İnsan kaynakları yonetimi

İnsan kaynakları yonetimi

İnsan Kaynakları Yönetimi Neden Gereklidir?

Endüstri 4.0 ile birlikte robotik ve yapay zekâ gibi kavramlar hayatımızda değişiklikler yapmaya başlamıştır. Çeşitli sektörlerde teknolojikleşmeye ve dijitalleşmeye yön verirken çoğu şeyi uzaktan kontrol etmemizi sağlamaktadır. Endüstri 4.0 ile teknoloji sayesinde çalışma biçimleri ve kariyer anlayışı değişmektedir. Endüstri 4.0’ın ortaya çıkması ile insan kaynakları yönetiminde de yeni bir kavram oluşturmuştur ve bu kavram, İnsan Kaynakları 4.0 olarak adlandırılmıştır. İnsan kaynakları yönetimi ilişkisi ile İnsan Kaynakları 4.0 kavramı insan kaynakları yönetimi süreçlerinin dijital platformda yürütülebilmesini sağlamaktadır. Buna bağlı olarak da insan kaynakları süreçlerinde personel yönetimi süreçlerine hız kazandırmış ve operasyonel yükün azaldığı bir gelişim sağlanmıştır. Aynı zamanda insan kaynakları 4.0 kavramının gelişmesi operasyonel süreçlerde oluşabilecek değişiklikleri yansıtmaktadır. Buna en iyi örnek olarak uzaktan çalışma, freelance ve dijital göçebe çalışma yöntemleri gösterilebilir. Bu gelişim kapsamında ihtiyaç duyulan bu yetkinlikleri sağlamak için insan kaynakları yönetiminin de bu gelişime ayak uydurup aynı zamanda bu gelişimin içindeki personellerle çalışması ve yetiştirilmesi beklenmektedir.